[摘要] 《2014年中国房地产企业薪酬报告》显示，辅助类中层管理层级薪酬两极分化明显：高的有人力资源经理(60万)、财务经理(60万)，低的有车队长(15万)、行政秘书主管(20万)。管理类中层管理层级中，经理级别和主管级别同样存在20~40万之间的普遍差距。
《2014年中国房地产企业薪酬报告》显示，辅助类中层管理层级薪酬两极分化明显：高的有人力资源经理(60万)、财务经理(60万)，低的有车队长(15万)、行政秘书主管(20万)。管理类中层管理层级中，经理级别和主管级别同样存在20~40万元之间的普遍差距。
中层管理类别差距缩小 管理类开始接近工程类
从年度总薪酬来看，工程类中层管理层级继续高，为48万;紧随其后的管理类中层管理层级与之接近，为46万，辅助类中层管理层级为38万。工程类中技术含量高的岗位如高级结构设计师(65万)、高级电气工程师(60万)、高级建筑设计师(60万)推高了该类管理人员的薪酬水平。
总体来说，中层管理层级中，工程类的技术岗位，管理类的经理级别，辅助类的财务、法务、人力资源等部门的经理级岗位年薪较高，普遍都有50-60万。
从差距来看，3类中层管理层级的年薪差距较部门高管有所缩小，高的工程类中层管理层级比低的辅助类中层管理层级高25%，而管理类中层管理层级较辅助类中层管理层级高20%，工程类中层管理层级仅比管理类中层管理层级高5%。
绩效奖比例参差不齐 销售经理业绩提成超2成
该报告从各类别中层管理层级中分别选取2个代表性岗位(具体为：管理类的销售经理、招商主管，工程类的高级建筑设计师、安全事务主管，辅助类的人力资源经理、高级行政秘书)，进行了对比分析。
从总年薪结构看，基础工资方面，6个代表性岗位比重均接近并超过50%，高的是高级建筑设计师，高达65%。绩效奖金方面，比重高的是人力资源经理和销售经理，分别为37%和36%，都是外部业绩导向非常直观的岗位。绩效奖金占比低的是高级建筑设计师，仅16%，一方面是因为其基础工资非常高，达 40万，即使没有绩效奖金也称得上高薪，另一方面是该岗位工作成果数量弹性较少，绩效奖金主要依据作品质量，所以占比不高。福利津贴方面，6个岗位都较高，高的是安全事务主管，接近20%，几乎与绩效奖金相当。
细看绩效奖金的结构，可以看到招商主管、销售经理基于业绩的提成比例很高，分别高达72%和64%，该等收入具激励作用，比重高说明房企普遍注重核心业绩部门的激励。可以计算，销售经理业绩提成占薪酬的比重为23%，比例较高。值得一提的是，高级行政秘书是有加班费收入的岗位，而且占比不低，有 9%，较好地反映出这一岗位的工作量大和雇员的敬业。
再细看福利津贴的结构，“五险一金”法定福利占比都超过4成;高级行政秘书的实物补贴高，达25%;高级建筑设计师、销售经理、人力资源经理的车辆补贴都超过20%，主要是岗位的出差次数较多。
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